وفقا لأحدث البحوث مجموعة هاي من أكثر من 300 منظمة في جميع قطاعات الصناعة ، والمخطط 2011 زيادات في الرواتب هي قاعدة في المتوسط من 3 في المئة ، وتعكس زيادة طفيفة بالمقارنة مع مارس 2009 ، عندما زيادات في الرواتب وصلت الى نقطة منخفضة من 2 في المئة بالنسبة لمعظم مجموعات الموظفين وصفر في المئة للمديرين التنفيذيين. بعد اخذ في الاعتبار النمو السنوي الرقم القياسي لأسعار المستهلك لعام 2010 في 2 في المئة ، والنتيجة هي مكسب حقيقي من 1 في المئة.
في بداية هذا العقد ، وكانت الزيادات في المرتبات قاعدة تتبع بين 4،5 في المئة و 5 في المئة ثم في 4 في المئة مطرد 2005 حتي 2008. في حين أن السنوات الثلاث الماضية شهدت زيادات الرواتب أدنى قاعدة أن معظم الموظفين لديهم خبرة من أي وقت مضى ، ويزيد من المخطط لعام 2011 أعلى بشكل طفيف مقابل العام الماضي ، وتتمشى عبر الإدارة التنفيذية ، الشرق الأوسط والإشرافية ، ورجال الدين مناصب ومتسقة نسبيا في معظم قطاعات الصناعة .
التوقعات الاقتصادية الحالية في الولايات المتحدة لا يزال يتسبب في معظم الشركات إلى توخي الحذر في تزايد التكاليف الثابتة ، بما في ذلك المرتبات الأساسية.
وقد ظهرت هذه المنظمات التي نجت من التحديات المباشرة لتراجع عميق وواسع المدى إلى تغيير المناظر الطبيعية -- واحدة أن يكون أكثر من حيث التكلفة والأداء واعية المنحى.
`
المنظمات الخارجة من الركود أصغر حجما ويركز على الأنشطة التي تقدم عوائد أكبر ، وبعبارة أخرى ، انهم يعملون للتأكد من أنها لا نضيع الفرصة الركود يعطيها لجعل التغييرات المطلوبة. وتبذل الخيارات الصعبة والأموال المتاحة يجب أن يكون حصل عبر الأداء والمخصصة لتلك المناطق والناس الأكثر أهمية لنجاح الأعمال.
في حين يبقى التركيز بشكل واضح على خط القاع ، وزيادة إنتاجية العمل والأداء سيكون المحرك الأساسي للنمو الأرباح في المستقبل.
أداء المنحى عالم ما بعد الركود ، في المنظمات التي تعمل لها انعكاسات كبيرة على المديرين التنفيذيين والمهنيين إدارة المواهب.
لدى العديد من المنظمات التركيز على الأداء لا هوادة فيها لأنها تسعى إلى عكس بعض الممارسات لإدارة الأداء قذرة السنوات الماضية.
العديد من المنظمات والتأكيد على برامج مكافأة المجموع -- إشراك الموظفين بطرق غير النقدية عن طريق تطوير المزيد من الخبرات عمل هادف ، ومسارات أكثر وضوحا الوظيفي ، وبرامج التوازن بين العمل والحياة ، وفرص الحراك العالمي وفرص التنمية المستهدفة ، وبناء مناخات أفضل للعمل وما شابه ذلك.
في حين لم يكن هناك تغيير كبير في دفع الزيادات للسنة القادمة ، ومزيج من التي تدفع آخذ في التغير. والمنظمات على الخروج من الركود ، فإنها تحول أكثر من تركيزها من تعويضات الثابتة (أي المرتب الأساسي) لدفع المتغير ، والذي يتضمن جميع المدفوعات النقدية وراء المرتب الأساسي (أي حوافز قصيرة الأجل ، والمكافآت والحوافز طويلة الأجل) ، ولكنه لا يشمل الخرائط أو المنافع. وقد ثبت الأجر المتغير ليكون رافعة فعالة لتحفيز الأداء وتعزيز التركيز الموظفين مع أهداف المنظمة وأولوياتها.
العديد من المنظمات تعمل أصعب من أي وقت مضى لمحاذاة جزاؤهم والأداء واستراتيجيات الأعمال -- إما لأن استراتيجيتهم التجارية قد تغيرت أو لأنه لم يتم التوافق على استراتيجية العمل الأمثل بالفعل. وهذا يعني ضمان أن يتم استخدام مقاييس الأداء الصحيح والتي ترتبط بشكل وثيق برامج مكافأة لتلك المقاييس والأداء والمكافآت ومناسب متباينة ، ودعم عمليات إدارة الأداء في مكان ، وقادة لديها القدرة والالتزام بتنفيذ برامج مكافأة والتواصل بشكل فعال .
لذا ، في حين يزيد المرتب الأساسي ليست قوية كما كنا في السنوات ال 10 الماضية ، والفرص المتاحة لمديري المواهب لمزيد من التفكير بشكل خلاق في تحفيز وإشراك المواهب منظمتهم من المرجح في أعلى مستوياته على الاطلاق.
بواسطة توم مكمولين | إدارة المواهب
[نبذة عن الكاتب : توم مكمولين في الشمال زعيم مكافأة أمريكية لمجموعة هاي.]